Introdução
Em tempos de transformação digital e mudanças
constantes no mundo do trabalho, o setor de Recursos Humanos precisa reinventar
sua atuação, um dos caminhos mais promissores para isso é a aplicação do Design
Thinking na gestão de pessoas uma abordagem criativa e colaborativa que
coloca o ser humano no centro das decisões.
Mais do que uma moda passageira, o Design Thinking
tem se consolidado como uma metodologia eficaz para resolver problemas
complexos com empatia, escuta ativa e cocriação. No contexto de RH, isso
significa construir soluções voltadas para o bem-estar, engajamento e
desenvolvimento real dos colaboradores.
O que é design thinking?
O Design Thinking é uma abordagem de resolução de
problemas que combina empatia, criatividade e experimentação para encontrar
soluções centradas nas necessidades humanas, segundo Tim Brown, CEO da IDEO e
autor do livro Change by Design:
“Design Thinking é uma abordagem centrada no ser
humano para inovação que integra as necessidades das pessoas, as possibilidades
da tecnologia e os requisitos para o sucesso dos negócios.”
Em vez de começar com uma solução pronta, o
processo parte da escuta e observação profunda dos usuários (no caso do RH, os
colaboradores), passa por uma fase de ideação coletiva e segue para a
prototipação e testes rápidos.
Por que o design thinking é relevante para o RH?
O RH tradicional, muitas vezes burocrático e
orientado por processos, vem sendo desafiado a atuar de forma mais estratégica,
o Design Thinking oferece ferramentas para criar experiências mais humanas,
ágeis e personalizadas ao longo da jornada do colaborador.
Segundo a Deloitte, empresas que adotam práticas centradas nas pessoas são 2,3 vezes mais propensas a ter colaboradores altamente engajados. Isso impacta diretamente na produtividade, retenção de talentos e na construção de uma cultura organizacional forte.
As cinco etapas do design thinking aplicadas ao RH
1. Empatia: ouvir antes de agir
Tudo começa com empatia. Aqui, o RH se propõe a
entender verdadeiramente as dores, desejos e motivações dos colaboradores. Isso
pode ser feito por meio de:
- Entrevistas
individuais
- Rodas
de conversa
- Pesquisa
de clima
- Observações
comportamentais
Por exemplo, se há alta rotatividade na empresa,
antes de investir em novas ferramentas de engajamento, é essencial ouvir quem
está saindo e entender o porquê.
2. Definição: identificar o problema real
Com base nos dados coletados, o RH define
claramente o desafio a ser resolvido. Muitas vezes, o problema percebido
inicialmente é apenas um sintoma.
Exemplo:
- Sintoma:
colaboradores desmotivados.
- Problema
real: falta de escuta ativa e ausência de perspectiva de crescimento.
A definição precisa, evita desperdício de energia e
permite foco em soluções eficazes.
3. Ideação: gerar soluções criativas em grupo
É hora de pensar fora da caixa. Reúna pessoas de
diferentes áreas e perfis para cocriar ideias. Algumas técnicas úteis:
- Brainstorming
livre
- Mapa
de empatia
- Matriz
CSD (Certezas, Suposições e Dúvidas)
Aqui, nenhuma ideia é descartada de imediato. O
objetivo é explorar possibilidades antes de filtrar as mais viáveis.
4. Prototipagem: colocar a ideia em prática rapidamente
Em vez de investir meses em um programa formal,
comece pequeno. Crie um protótipo simples da solução e implemente com um
grupo-piloto.
Exemplo:
- Quer
implementar um novo modelo de onboarding? Teste com um novo colaborador e
ajuste com base no feedback antes de expandir.
5. Teste: validar e ajustar com base em feedback
Com o protótipo em funcionamento, colete feedback
direto dos participantes. O objetivo é entender o que funcionou, o que precisa
ser ajustado e o que pode ser descartado. O Design Thinking é iterativo — ou
seja, melhorias são contínuas e naturais no processo.
Exemplos reais de design thinking no RH
Google
A gigante de tecnologia é conhecida por aplicar o Design Thinking em várias áreas. No RH, o time People Operations mapeia constantemente a jornada do colaborador para identificar pontos de atrito e criar experiências mais fluidas do recrutamento à saída.
IBM
A IBM usou Design Thinking para redesenhar seu
processo de avaliação de desempenho, que antes era rígido e impopular. Após
ouvir os colaboradores e testar novos formatos, criaram um sistema mais simples
e contínuo de feedback.
Startups
brasileiras
Empresas como a Nubank e a Conta Azul também
utilizam a abordagem para criar programas internos baseados em escuta ativa,
inclusive para benefícios flexíveis e trilhas de desenvolvimento.
Dicas para implementar design thinking no rh da sua empresa
- Comece
pequeno:
escolha um problema específico e leve para um projeto-piloto.
- Monte
times diversos:
quanto mais visões diferentes, mais ricas serão as soluções.
- Use
ferramentas visuais: post-its, murais online (como Miro ou Mural)
ajudam na colaboração.
- Crie
espaços seguros para feedback: a escuta só funciona se houver confiança.
- Incentive
a cultura do erro: nem todo experimento vai dar certo — e tudo
bem. Aprendizado faz parte.
Design thinking e employee experience: uma conexão poderosa
Design Thinking e Employee Experience (EX)
andam lado a lado. Ambos têm como foco criar uma jornada significativa para o
colaborador, desde o primeiro contato até o desligamento.
Segundo Jacob Morgan, especialista em futuro do
trabalho e autor do livro The Employee Experience Advantage:
“A experiência do colaborador é a soma de tudo que
ele vivencia na organização, e o Design Thinking nos ajuda a repensar essas
experiências com mais empatia e propósito.”
Conclusão
Implementar o Design Thinking na gestão de pessoas
é mais do que uma inovação metodológica é uma mudança de mentalidade.
Trata-se de reconhecer que colaboradores não são recursos, mas pessoas com
histórias, dores e aspirações.
Ao adotar uma abordagem centrada no ser humano, o
RH se posiciona como um verdadeiro agente de transformação, capaz de cocriar
soluções mais relevantes, ágeis e engajadoras.
E você, está pronto para redesenhar a experiência
dos seus colaboradores?